2.1 变革型领导与员工越轨创新行为
越轨创新是未经管理者授权的自主性创新行为,其目的是提升组织效能和增加组织收益。这种自上而下的行为需要管理者去推动,那么变革型领导能够通过提出更高的理想和价值来唤起下属自觉,鼓励员工进行自我创新。同时变革型领导能够更加注重组织与下属的互动,提倡共同努力的氛围,构建组织与个体的共生观念,并能够引导下属积极地为组织奉献。根据社会学习理论,由于变革型领导拥有高度丰富的心理资本,如尊重、接纳、友善、支持成长等品质,在这些品质的感召下,员工会试图去学习和模仿领导者的行为特征和管理方式,进而逐渐内化为自身的行为标准。在工作过程中由于员工的创新行为可能受到组织准则和资源束缚,变革型领导能够坚定员工自我价值,努力将个人想法付诸实践。由此,提出如下假设:
H1:变革型领导正向影响员工越轨创新行为。
2.2 心理弹韧性的中介作用
弹韧性概念最早在拉丁语resilire和resilio指“反弹”或“跳回”的意思,经演变到英语动词是指复原力。在管理心理学中称之为弹韧性,在概念上分为“弹”和“韧”两种元素:“弹”元素指向主动应对,“弹”表示主动重建的能力; “韧”元素表现承压坚持,以“韧”表现坚韧品质,相关研究认为,心理弹韧性具有把握变化、促使压力下茁壮成长和在挫折中实现反弹的功能,并且可以通过压力、逆境及间距任务加以历练和正向的增加。而目前大多数研究对于韧性与弹性是一种混淆使用,但弹韧性是整体性心理特征,故本文将弹韧性作为整体作为研究。
在管理心理学研究中,变革型领导与心理弹韧性都是重要的概念,Fehmidah等[7]认为,变革型领导能够有效地降低员工抑郁的可能性,也能帮助员工增加压力承受的心理空间[8]。由于变革型领导的创造式风格会有效激发员工自主创新意愿,为员工的自身发展提供精神支持[9]。变革型领导风格会提供各种正式与非正式的支援、关怀或帮助,这些支持性行为能够有效提升员工的工作适应力。Doll等[10]研究也进一步证实了,彼此间的支持性关系是缓和韧性危机因子的关键因素。并且这种支持性行为能够诱发管理者产生个性化关怀,从而能够显著提升员工的心理韧性[11]。综上分析,提出如下假设:
H2:变革型领导行为对下属员工的心理韧性有显著正向影响。
从变革型领导风格的内涵来说,在领导与下属的互动过程中,变革型领导能够为下属设定与组织目标相符的个体目标,并通过积极的互动关系去激发员工的创新思维,这说明变革型领导能够帮助员工释放心理压力,提升创新自信。此外,员工-组织匹配理论强调,员工的个体价值观与组织价值高度匹配时,能够使组织员工产生强烈的心理所有权,形成有效的个体-组织共同体,激发员工促投身至组织事业中,维护和支持组织发展[12-13]。即使在组织资源缺乏的情况下,员工也会冒险从事试错性的创新行为,即越轨创新行为。据此,提出如下假设:
H3:员工心理韧性在变革型领导与员工越轨创新行为之间起中介作用
在外界环境的影响下,个体应对压力时会产生抗逆资源,这种过程称之为心理弹性。这种心理特征能够使个体有效应对工作中负面情绪的产生,使之在有限的时间和资源下,迅速调整心理状况,并且及时适应环境的变化。这个过程更像弹簧在挤压过后的反弹效果,弹性越大,就越容易快速恢复。即心理弹性越大,个体能够应对职场排斥的能力就越强。在注重人情的中国文化中,变革型领导更强调人文关怀,更容易塑造一种群体内的互助、尊重、友善等良好的工作氛围与环境,这种环境下的员工也愿意追随领导,并为之奋斗[14]。这种环境的塑造能让下属充分感知管理者的以人为本的管理风格,员工也愿意充分发挥自身的想象力和创造力,进而能够自由地表达自身想法,不必担心这种行为带来的负面影响[15]; 同时从变革型领导的内涵来说,此类领导者拥有较强的创新力并且愿意激发员工的创新动能,在具体的管理过程中,会更加强调员工自主创新意识,营造更加自由和轻松的环境去激发员工的创新行为。由此提出如下假设:
H4:变革型领导正向影响员工心理弹性
在中国传统集体利益文化中,员工不仅需要承担组织内角色任务,还需要承担角色外行为,发挥主人公精神。心理弹性指个体能够从困境中摆脱,并且能够迅速恢复正常的一种人格特质[16]。Shin等[17]研究表明拥有高心理弹性的员工愿意去从事一些风险性的创新活动,并敢于在风险中争取创新性成果。虽然员工越轨创新行为是不合乎企业规范,属于员工自主性创新行为,但是其根本目的是提升组织效能。心理弹性能够帮助员工迅速从压力中解放出来,让其敢于进行越轨创新行为,并愿意承担由此行为带来的各类风险。Baranik等[18]研究也证明了变革型领导能够通过改变员工心智模式,进而影响员工创新行为。基于此,提出如下假设:
H5:员工心理弹性在变革型领导与越轨创新行为之间起中介作用。
2.3 心理韧性与心理弹性的链式中介作用
越轨创新行为动机是员工主动参与组织发展过程的重要表现,员工心理弹韧性发挥作用的过程实质就是心理韧性与心理弹性发挥的过程,低心理弹韧性的员工在组织中表现出较差的抗压能力,面对压力无法自我调节,怯于主动承担压力或挑战性任务,那么其对应的恢复力和心智重建力也较低。相比之下,高心理弹韧性的员工有很强的抗压能力,愿意接受高压力的挑战性任务,并且对失败有很强的容错空间。因此可以认为变革型领导能通过影响员工心理弹韧型,即心理韧性和心理弹性,最终影响越轨创新行为。由此提出如下假设:
H6:心理韧性和心理弹性在变革型领导与员工越轨创新行为之间发挥链式中介作用。
2.4 职业适应力的调节作用
根据职业建构理论,职业适应力是一种多维度的心理社会资源,它能有效的帮助个人在实现工作目标。互联网经济时代下,员工在工作、组织和职业之间的转换比其他任何时候更为频繁。Savickas等[19]研究表明,职业适应力可以有效地帮助个体去应对工作中出现的各类不确定性风险。随着市场的不断变化,员工会面临工作环境、工作内容以及工作方式等方面的变化压力,拥有较高职业适应力的个体能够更快更好地适应这些改变,员工也会主动在变化中寻求创新和提升自我。
本文把职业适应力作为变革型领导与心理韧性、越轨行为的调节变量的原因有四个,这四个方面分别对应关注、控制、好奇和自信四个维度。首先,关注能够让员工更加专注机会与挑战,并为之做好各类应对计划[20]。换言之,关注水平高的员工能够准确把握工作当中的机会与挑战,这种提前的判断与准备有助于员工提升心理韧性,而且这也会间接提升变革型领导对于员工越轨创新行为的影响。其次,控制反映了个人对其职业未来所承担的责任程度,促使个体对自我或外部环境进行塑造,以把控自我职业发展的方向。根据Lazarus等[21]的压力评估理论,个人评价环境(机会或威胁)的结果会影响压力反映方式,而职业适应性作为一种心理资源能够应对工作压力,即提高心理韧性。同时在变革型领导的作用下,支持员工越轨创新行为就是接受变化、重塑自我并且提升自我的过程。再次,好奇能够有效激发个体对于事件背后所蕴含的原理和机制的思考,将创新视为促进个人发展的机会,进而表现出积极的越轨创新行为[22]。最后,自信的员工认为自己有足够的能力去应对各种挑战[23],即使这些挑战可能存在失败的可能性,但这并不影响他们的自信力。由此提出如下假设:
H7:职业适应力正向调节变革型领导与员工心理韧性关系。
H8:职业适应力正向调节变革型领导与员工越轨创新行为关系。
