近年来,我国宏观经济的迅猛发展得益于各类企业创造的大量经济财富与价值,微观企业作为经济增长的助推器功不可没,但是与经济高速增长相伴的社会问题也已经严重到了不容忽视的程度,例如长生生物问题疫苗带来的儿童健康问题、江苏盐城响水工业区化工厂爆炸带来的安全生产问题。

2005年10月第十届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议通过的《公司法》修改案第5条明确做出规定:“公司从事经营活动,必须遵守法律,……接受政府和社会公众的监督,承担社会责任”,标志着我国企业的社会责任建设已经进入法制化。但是,在企业社会责任法制化之后,企业承担社会责任的水平依旧不高,那么促使企业进行社会责任承担的影响因素到底是什么?

企业社会责任的动因一直是学者们关注的话题。于连超^[1]认为影响企业承担社会责任的因素可以概括为四类: 经济激励、公司治理、组织文化、制度压力。在经济激励层面,田虹^[2]发现通信行业上市公司社会责任指数与企业利润呈现显著的正相关关系。陶文杰等^[3]发现企业社会责任信息披露与企业财务绩效之间存在相互制约和相互促进的关系。在公司治理层面,衣凤鹏^[4]研究发现连锁董事对总体企业社会责任产生显著的正向影响,股权集中度对连锁董事与总体企业社会责任间关系产生正向调节作用。在组织文化方面,辛杰等^[5]通过对587位企业家的调查,证实企业家文化价值观中的不确定性规避、长期导向、集体主义都对企业社会责任产生显著正向影响。在制度压力层面,Scott^[6]认为企业行为是由外部制度环境决定的,而制度环境因素主要包括规制、规范、文化三个方面。王云^[6]研究发现媒体关注会显著增加企业的环保投资,环境规制强度增强了媒体关注这一环境治理作用。张正勇^[7]发现企业社会责任报告鉴证对分析师盈利预测准确性的提升效果在财务透明度交底和处于市场化进程较高地区的公司中更加明显。

在研究公司治理作为企业社会责任承担的内部动因中,高管薪酬激励成为一个热点问题。目前国内研究主要将高管薪酬作为一个整体,研究薪酬激励对社会责任承担的作用,如张静^[8]发现房地产企业指定合理的高管薪酬激励对于其企业社会责任与企业绩效之间存在正向影响; 蒋尧明等^[9]发现公司前三名高管的薪酬水平越高,企业社会责任报告评级水平越高。但是在企业中CEO是高管团队的核心人员,是由董事会聘任的处于企业行政权顶端的高级管理人员,在整个高管团队中对最终决策的形成至关重要,直接关系到企业价值创造和市场表现,将CEO薪酬与高管团队薪酬综合起来难以反映最终决策者薪酬激励的“黑箱”。现有文献表明,上市公司的内外部监督机制能够纠正薪酬契约“偏离理想”的状态,尤其是外部监管环境的改善在很大程度上能够影响薪酬契约的制定和执行^[10]。证券分析师作为公司外部治理的重要力量,通过跟踪上市公司,利用其专业知识和技能对上市公司披露的信息进行解读和分析,已成为资本市场重要的信息中介,能够降低信息不对称程度,对管理层行为进行监督,从而提高公司治理水平。因此,将企业承担社会责任的内部CEO薪酬激励作用与外部分析师的“监督”作用整合起来研究企业社会责任承担具有现实意义。

委托—代理关系是一种典型的契约关系。在所有权与控制权分离后,所有者与经营者的目标无法达成趋同,企业管理人员不能控制企业的剩余索取权时,就会产生代理问题。基于该理论,企业社会责任产出具有典型的“团队生产”性质。企业所有者提供企业经营发展的人力与非人力要素,在职业经理人的经营下,所有员工合作产出的企业剩余与CEO的努力程度和贡献难以测度。于是,根据企业剩余支付CEO薪酬的实践中,CEO的努力程度与其获得的薪酬存在一定偏差,这可能导致CEO在获得不合理薪酬时的自利行为,例如提高个人声誉、构筑企业帝国、实施业绩防御等,忽略股东的利益,在企业社会责任上过度投资。从本质上看,CEO薪酬激励可以缓解这种信息不对称,缩小所有者与经营者目标差异。但是基于马斯洛需求理论,CEO在企业中获得的薪酬激励过高时,其个人物质需要得到满足,进而可能追求精神层面的需求,追求个人成就感,追求个人声誉。此时,CEO在企业社会责任上进行大规模投资,目的可能是维护自身的正面形象,提高个人含金量,并且掌握更大的职场流动性和薪酬合约议价能力,从长远上维护自身利益。因此,提出本文的第一个假设:

H1:CEO在企业领取的薪酬总额越高,企业的社会责任承担水平越高。

中小投资者及社会公众等由于处于企业外部,难以获得企业经营的相关信息,上市公司定期发布的财务报告及相关公告就成为投资者及社会公众了解公司的渠道。但是,由于我国证券市场不成熟,投资者及社会公众对于上市公司报表等信息解读能力不强,容易受到上市公司“诱导”,做出不符合自身利益要求的行为。而分析师是资本市场中重要的信息中介,与一般投资者相比拥有较强的信息收集与分析能力,能够向市场传递出有价值的公司信息。这不仅缓解了信息不对称问题,而且对企业施加了“压力”,促使企业减少做出侵害其他利益相关者的行为。同时,高质量的社会责任信息,可以减少证券分析师为甄别其真实性和价值相关性方面投入的时间和精力,从而提高证券分析师关注社会责任信息所能获取的净收益,获得分析师的青睐^[11]。分析师关注有助于监督和约束企业管理层,使其采取积极的环境管理行为^[12]。 因此,提出本文的第二个假设:

H2:分析师关注越多的企业,社会责任承担水平越高。

分析师关注相当于一个独立的外部监督力量,可以对企业起到一定的监督与约束的作用,是公司治理机制的一个重要组成部分,分析师关注与CEO薪酬激励可以共同对企业社会责任承担产生影响。一方面,分析师的关注及其发布的分析报告会吸引投资者及社会公众对企业经营的关注,CEO薪酬作为CEO治理企业的补偿也会被人所关注。在社会价值观的影响下,CEO高薪酬会促使企业及CEO个人位于较高的关注度下,此时迫于舆论压力以及防范潜在风险的压力,企业可能会为了声誉调整CEO薪酬。特别地,当分析师关注CEO薪酬极高与财务舞弊相关时,企业会在一定程度上调整CEO不合理的薪酬。另一方面,从外部机制出发的学者通常认为分析师作为股东的代理人,能够有效降低管理层和股东之间的信息不对称程度,提高企业治理水平^[13]。CEO高薪酬可能促使CEO扩大私人消费支出,满足个人需求,挤占公司可用的投资资金。同时,为了维护CEO个人的社会声誉及影响力,CEO可能在企业的生产经营决策中过度扩大企业社会责任投资,影响投资效率,进而加大CEO与股东之间的代理冲突。分析师关注具有治理作用,可以降低企业的代理成本^[14]。因此,分析师关注会抑制CEO高薪酬与企业社会责任的正向关系,即分析师关注在CEO薪酬影响企业社会责任间存在负向调节作用。由此,提出本文的第三个假设:

H3:分析师关注会削弱CEO薪酬与企业社会责任承担之间的正向作用,即分析师关注在CEO薪酬影响企业社会责任承担中的存在负向调节作用。

根据前文的检验结果,我们发现在控制变量中企业异质性与社会责任都存在较强的相关关系,CEO个人特征与企业社会责任却不存在很强的关系。已有研究表明男性和女性在心理上不同,进而有不同的行为表现,女性在解决问题时,通常会采取换位思考的方式,这种方式可以更好地感受并理解他人的非语言情感,因此女性高管与股东、客户、员工等利益相关者之间可以建立更加融洽的关系^[19],更多地关注企业利益相关者的需求。一般来说,男性更易于冒险,喜欢寻求刺激。在中国传统社会价值观的影响下,男性具有获得高声誉社会地位的倾向,会扩大企业社会责任投资。在面临分析师关注的压力时,男性CEO因其企业社会责任过度投资行为,相比女性CEO做出显著的调整。为了验证这样的猜测是否准确,在调节效应检验中,进一步将CEO性别进行分组回归,表6的1、2列显示,分析师关注对CEO薪酬和企业社会责任的调节效应在CEO为男性群体时显著,说明在男性CEO群体中,分析师关注在缓解代理问题中具有较为明显的作用。

表6 进一步分析结果

另外,我国CEO薪酬激励中股权激励较晚且CEO薪酬结构数据不公开,考虑到CEO在企业获得高薪酬维护其自身声誉的同时会因其从企业获得的薪酬结构相关,因此进一步的研究中,以CEO是否持股,是否受到长期激励,将模型(3)分为两个样本进行回归。表6的3、4列显示,当CEO持股时,分析师关注更具有较强的调节作用,这说明在我国股权激励虽然比较晚,但是股权激励在缓解代理问题上的确具有较为明显的作用。

本文主要研究公司治理中的CEO薪酬激励与制度压力中的分析师关注对企业社会责任的影响,并将研究聚焦于CEO薪酬与分析师关注共同作用于企业社会责任的影响机制。研究发现CEO薪酬越高,企业的社会责任承担水平越高,说明在CEO受到高薪酬激励时,企业承担社会责任可能是由于CEO出于个人声誉进行社会责任承担。同样,当企业受到分析师较多关注时,出于“监督”压力,企业会进行较多的社会责任承担。分析师关注会对CEO薪酬与企业社会责任的正向影响产生负向调节作用。进一步的研究表明,CEO薪酬与分析师关注对企业社会责任的影响这种调节效应在CEO为男性和CEO持股时显著。本文的研究结论一方面丰富了企业社会责任的影响因素方面的研究,另一方面也丰富了CEO薪酬激励相关的研究。

为了促使企业合理承担社会责任的同时缓解代理问题,应从以下几方面着手:第一,在缓解代理问题,进行薪酬激励时,CEO的总薪酬不应太高,过高的薪酬可能会使企业社会责任承担作为一种维护个人声誉的途径,造成企业社会责任过度投资。第二,分析师的关注对企业社会责承担具有明显的“监督”效应,市场上成熟的分析师对公司治理具有较为明显的效果。因此,分析师需要合理运用其专业知识背景,在实践中不断提升自身技能,传递公司治理的真实市场表现。第三,分析师与CEO薪酬激励具有调节作用,并且这种调节作用在男性群体及CEO持股时具有不同的影响。企业在制定CEO薪酬时,应该全面分析CEO的个人特征,结合性别等信息,制定合理的薪酬结构。